一“压”
在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性地看待薪酬。事先摸清楚应聘者的薪酬底线。强调公司很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
二“拉”
如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪
酬上,转而告诉应聘者,企业的很多核心价值点,比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等,逐步展现给应聘者,让其增强对企业的信心,提升整体的吸引
力。这种吸引点越多,在薪酬谈判天平上的筹码就越多。同时告知应聘者在企业可获得的发展前景,比如职业发展通道、薪酬提升等,可以举内部员工的实际例子来
说明,引导应聘者往前看。这些信息是用以满足应聘者的潜在需求,增强其心理保险系数,帮助其做出签约的决策。
当然,资深HR擅长做应聘者的求职需求分析。一方面可以从应聘者离职的原因来分析,这就是其在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问应聘者
对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等。在薪资谈判阶段往往要
抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措。
三“靠”
就是薪酬谈判时,HR可以根据应聘者的心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动应聘者。人都是情感的动物,因此在谈判过程可以软硬兼施,特别
是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,HR感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展,关注应聘者经济压力是否
大,关注对方家庭离工作地点较远等……
四“隐”
薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司,可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪),至于其他相关数据,则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间,或是在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。
招聘新员工,HR要有什么薪资谈判技巧?